Por Leonardo Silva
Dia 25 de maio de 2026 – última atualização 18 de junho de 2026
A atividade foi realizada online por meio do envio de um Formulário do Google com perguntas abertas e fechadas aos participantes que estiveram na Roda de conversa na ESPEP, no dia 17 de março. Também foram enviadas aos participantes de uma oficina que houve na Escola Municipal Fernando Milanez este formulário.
Após quase três semanas que enviamos o Formulário com o questionário para o preenchimento online das questões, tivemos a participação de 3 pessoas das 10 que participaram no dia da Roda de conversa. O monitoramento de casos de racismo se deu pela constatação das respostas de perguntas abertas e fechadas com o objetivo de analisarmos as categorias que elencamos mais importantes como ocupação de cargos de Gestão e Critérios de Seleção para emprego, Vivências e Microagressões, Estrutura e Permanência.
Pelo que podemos observar mesmo com muitos avanços ainda temos uma sociedade que predomina estereótipos raciais como sendo o principal marcador social da desigualdade na cidade de João Pessoa-PB.
De acordo com as respostas dos participantes podemos chegar ao seguinte resultado:
Ao contratar profissionais para funções de atendimento ao público, os critérios que têm sido relevantes pelas instituições levam em consideração a experiência na função, não há restrição quanto a raça/cor; Gentileza, desenvoltura e a Escolaridade;
Sobre o reconhecimento de alguma alteração ou debate interno sobre a implementação de cotas ou ações afirmativas para cargos de liderança, as respostas foram divididas, parte reconhece outra não. E, o principal entrave perceptível é a centralização dos homens na política; Sempre a velha história que não devia escolher ninguém pela cor, mas pelo mérito, ou também , há quem fale que cota deveria ser social. Há uma minoria que defende as cotas raciais como reparação.
A instituição onde as pessoas colaboram avaliam os elementos culturais de um candidato negro. Uma diz que sim, mas não especificou como, outra disse “Buscamos valorizar pessoas negras”, e outra informante disse que a estética dos cabelos são comparados com os padrões de pessoas brancas; A instituição não desencoraja.
A proporção de pessoas negras na diretoria ou cargos de tomada de decisão foram de 5% negros e pardos, 50% e Muito pequena; quase inexistente.
No desempenho de suas atividades institucionais, a maior parte dos participantes percebeu que sugestões de pessoas negras foram menos ouvidas ou validadas do que as de colegas brancos em posições similares;
Três quartos dos participantes disse que já presenciou ou foi alvo de “piadas” ou comentários sobre características físicas (cabelo, tom de pele, traços faciais) sob o pretexto de “descontração” no ambiente de trabalho;
Três em cada quatro disse já presenciou ou sentiu a necessidade de pessoas negras de diminuir traços de sua identidade (mudar o cabelo, tom de voz, evitar certas gírias) só para ser melhor aceito no ambiente profissional;
A maioria (75%) reconhece que após a revisão, manutenção e ampliação da Lei de Cotas, houve melhoria na educação em João Pessoa-PB;
Na opinião da maior parte (75%) a instituição onde atua não promove ambiente favorável à recepção de denúncia de casos de racismo;
Para 75% dos participantes não se observa a presença de símbolos ou homenagens à cultura afro-brasileira na instituição onde atuam;
Ser negro significa “ter raça,coragem é carregar uma ancestralidade cultura, sabedoria e muita alegria”, “Ser uma pessoa lindamente forte, resiliente, corajosa, bela fisicamente, espiritualmente, em constante aprendizado na vida e respeitadora dos conhecimentos e Cultura ancestrais”, é “Aprender que a nossa história é cheia de valores e belezas”; “beleza , inteligência e potência, mas também muita dor resistência e luta em virtude dos golpes que o racismo nos dá”.
